ଦରମା

ଉଇକିପିଡ଼ିଆ ରୁ
Jump to navigation Jump to search

ଦରମା ବା ବେତନ ହେଉଛି ଏକ ନିଯୁକ୍ତିଦାତାଠାରୁ ଜଣେ କର୍ମଚାରୀଙ୍କୁ ଦେୟର ଏକ ରୂପ, ଯାହା ଏକ ନିଯୁକ୍ତି ଚୁକ୍ତିରେ ନିର୍ଦ୍ଦିଷ୍ଟ ହୋଇପାରେ । ଏହା ମଜୁରୀର ବିପରୀତ ଅଟେ, ଯେଉଁଠାରେ ପ୍ରତ୍ୟେକ କାର୍ଯ୍ୟ, ଘଣ୍ଟା, କିମ୍ବା ଅନ୍ୟାନ୍ୟ ୟୁନିଟ୍ ପର୍ଯ୍ୟାୟକ୍ରମେ ପରିବର୍ତ୍ତେ, ପୃଥକ ଭାବରେ ପ୍ରଦାନ କରାଯାଏ । ବ୍ୟବସାୟ ଚଳାଇବା ଦୃଷ୍ଟିକୋଣରୁ, ବେତନକୁ ଚଲାଇବା ପାଇଁ ମାନବ ସମ୍ବଳ ହାସଲ ଏବଂ ସଂରକ୍ଷଣର ମୂଲ୍ୟ ଭାବରେ ମଧ୍ୟ ଦେଖାଯାଇପାରେ, ଏବଂ ତା’ପରେ କର୍ମଚାରୀଙ୍କ ଖର୍ଚ୍ଚ ବା ବେତନ ଖର୍ଚ୍ଚ କୁହାଯାଏ । ହିସାବରେ, ଦରମା ଖାତାରେ ଦରମା ରେକର୍ଡ କରାଯାଏ ।

ବେତନ ହେଉଛି ଏକ ନିର୍ଦ୍ଦିଷ୍ଟ ପରିମାଣର ଅର୍ଥ ବା କ୍ଷତିପୂରଣ ଯାହାକି ଜଣେ କର୍ମଚାରୀଙ୍କଦ୍ୱାରା କରାଯାଇଥିବା କାର୍ଯ୍ୟ ବଦଳରେ ପ୍ରଦାନ କରାଯାଇଥାଏ । ଦରମା ସାଧାରଣତଃ ଏକ ସ୍ଥିର ବ୍ୟବଧାନରେ ପ୍ରଦାନ କରାଯାଏ, ଉଦାହରଣ ସ୍ୱରୂପ, ବାର୍ଷିକ ବେତନର ୧/୧୨ ଅଂଶ ମାସିକ ବେତନ ଆକାରରେ ଦେୟ କରିବା।

ସମାନ ଅଞ୍ଚଳରେ ସମାନ ଶିଳ୍ପରେ ସମାନ କାର୍ଯ୍ୟ କରୁଥିବା ଲୋକଙ୍କ ପାଇଁ ବଜାର ଦର ହାର ତୁଳନା କରି ଦରମା ସାଧାରଣତଃ ନିର୍ଣ୍ଣୟ କରାଯାଏ । ବେତନ ମଧ୍ୟ ଏକ ବ୍ୟକ୍ତିଗତ ନିଯୁକ୍ତିଦାତାଦ୍ୱାରା ପ୍ରତିଷ୍ଠିତ ବେତନ ହାର ଏବଂ ବେତନ ପରିସରକୁ ସ୍ତର କରି ନିର୍ଣ୍ଣୟ କରାଯାଏ । ନିଯୁକ୍ତିଦାତାଙ୍କ ନିଯୁକ୍ତି କ୍ଷେତ୍ରରେ ନିର୍ଦ୍ଦିଷ୍ଟ କାର୍ଯ୍ୟ କରିବାକୁ ଉପଲବ୍ଧ ଲୋକଙ୍କ ସଂଖ୍ୟାଦ୍ୱାରା ଦରମା ମଧ୍ୟ ପ୍ରଭାବିତ ହୁଏ । [୧]

ଇତିହାସ[ସମ୍ପାଦନା]

ପ୍ରଥମ ଦରମା[ସମ୍ପାଦନା]

ପ୍ରଥମ କାର୍ଯ୍ୟ-ବେତନ ବିନିମୟ ପାଇଁ କୌଣସି ପ୍ରଥମ ମୁଦ୍ରା ପ୍ରଚଳନ ନଥିବାବେଳେ, ପ୍ରଥମ ବେତନ ପ୍ରାପ୍ତ କାର୍ଯ୍ୟ ଏକ ସମାଜକୁ ଏକ ଦ୍ରବ୍ୟ ଅଦଳ ବଦଳ ବା ବାର୍ଟର୍ ସିଷ୍ଟମ୍ ଆବଶ୍ୟକ ପଡ଼ିଥିଲା ଯାହା ବ୍ୟବସାୟୀମାନଙ୍କ ମଧ୍ୟରେ ଦ୍ରବ୍ୟ କିମ୍ବା ସେବା ବିନିମୟ ପାଇଁ ଅନୁମତି ଦେଇଥିଲା । ଅଧିକ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ଭାବରେ, ଏହା ସଂଗଠିତ ନିଯୁକ୍ତିଦାତାଙ୍କ ଅସ୍ଥିତ୍ୱକୁ ଅନୁମାନ କରେ - ବୋଧହୁଏ ଏକ ସରକାରୀ କିମ୍ବା ଏକ ଧାର୍ମିକ ସଂସ୍ଥା - ଯାହା ବେତନ ପ୍ରାପ୍ତ କାର୍ଯ୍ୟ ଗଠନ ପାଇଁ ନିୟମିତ ଭିତ୍ତିରେ ନିଯୁକ୍ତି-ବିନିମୟକୁ ସହଜ କରିବ । ଏଥିରୁ, ଅଧିକାଂଶ ଅନୁମାନ କରାଯାଏ ଯେ ଖ୍ରୀଷ୍ଟପୂର୍ବ ୧୦,୦୦୦ରୁ ୬,୦୦୦ ମଧ୍ୟରେ ପ୍ରଥମ ବେତନ ନିଉଲିଥିକ୍ ବିପ୍ଳବ ସମୟରେ ଏକ ଗ୍ରାମ କିମ୍ବା ସହରରେ ପ୍ରଦାନ କରାଯାଇଥିଲା ।[ଆଧାର ଲୋଡ଼ା]

ପ୍ରାୟ ୩୧୦୦ ଖ୍ରୀଷ୍ଟପୂର୍ବ ଏକ କ୍ୟୁନିଫର୍ମ ଲେଖାଥିବା ମାଟି ଟାବଲେଟ୍ ମେସୋପୋଟାମିଆର ଶ୍ରମିକମାନଙ୍କ ପାଇଁ ଦୈନିକ ବିୟର ଖାଦ୍ୟର ଏକ ରେକର୍ଡ ପ୍ରଦାନ କରିଥାଏ । ବିୟର ଏକ ନିର୍ଦ୍ଦିଷ୍ଟ ବେସ ସହିତ ଏକ ସରଳ ପାତ୍ରଦ୍ୱାରା ଉପସ୍ଥାପିତ ହୁଏ । ରାସନ ପାଇଁ ପ୍ରତୀକ ହେଉଛି ଏକ ପାତ୍ରରୁ ଖାଉଥିବା ମାନବ ମୁଣ୍ଡ । ଗୋଲାକାର ଏବଂ ଅର୍ଦ୍ଧଚକ୍ର ପ୍ରଭାବଗୁଡିକ ମାପକୁ ପ୍ରତିନିଧିତ୍ୱ କରୁଥିଲା । [୨]

ହିବ୍ରୁ ବୁକ୍ ଅଫ୍ ଏଜ୍ରା (ଖ୍ରୀଷ୍ଟପୂର୍ବ ୫୫୦ରୁ ୪୫୦) ପର୍ଯ୍ୟନ୍ତ, ଜଣେ ବ୍ୟକ୍ତିଙ୍କଠାରୁ ଲୁଣ ରୋଜଗାର ଅଙ୍କନ, ଦରମା ନେବା କିମ୍ବା ସେହି ବ୍ୟକ୍ତିଙ୍କ ସେବାରେ ସମକକ୍ଷ ଥିଲା । ସେହି ସମୟରେ ଲୁଣ ଉତ୍ପାଦନକୁ ରାଜତନ୍ତ୍ର ବା ଶାସକ ଦଳଦ୍ୱାରା କଠୋର ନିୟନ୍ତ୍ରଣ କରାଯାଉଥିଲା । ଏଜ୍ରା: ୧୪:ର ଅନୁବାଦ ଉପରେ ନିର୍ଭର କରି, ପାରସ୍ୟର ରାଜା ଆର୍ଟାକ୍ସକ୍ସଙ୍କର ସେବକମାନେ ସେମାନଙ୍କର ବିଶ୍ୱସ୍ତତାକୁ ବିଭିନ୍ନ ଭାବରେ ବ୍ୟାଖ୍ୟା କରନ୍ତି କାରଣ “ଯେହେତୁ ଆମେ ରାଜପ୍ରାସାଦର ଲୁଣରେ ଲୁଣିଆ ହୋଇଥାଉ” କିମ୍ବା “ଆମର ରାଜାଙ୍କ ରକ୍ଷଣାବେକ୍ଷଣ ଅଛି” କିମ୍ବା “ କାରଣ ଆମ୍ଭେମାନେ ରାଜାଙ୍କ ନିକଟରେ ଦାୟୀ ଅଟୁ।[ଆଧାର ଲୋଡ଼ା]

ଦରମା[ସମ୍ପାଦନା]

ଲାଟିନ୍ ଶବ୍ଦ ସାଲାରିୟମ୍ ମୂଳତ "" ଲୁଣ ଟଙ୍କା "(ଲାଟ। ସାଲ, ଲୁଣ) ଅର୍ଥାତ୍ ଲୁଣ ପାଇଁ ସୈନିକମାନଙ୍କୁ ପ୍ରଦାନ କରାଯାଇଥିବା ଅର୍ଥ ।

ବିଂଶ ଶତାବ୍ଦୀ[ସମ୍ପାଦନା]

ବିଂଶ ଶତାବ୍ଦୀରେ, ସେବା ଅର୍ଥନୀତିର ବୃଦ୍ଧି ବିକଶିତ ଦେଶମାନଙ୍କରେ ବେତନ ପ୍ରାପ୍ତିକୁ ଅଧିକ ସାଧାରଣ କରିଥିଲା, ଯେଉଁଠାରେ ଶିଳ୍ପ ଉତ୍ପାଦନ ଚାକିରିର ଆପେକ୍ଷିକ ଅଂଶ ହ୍ରାସ ପାଇଲା, ଏବଂ କାର୍ଯ୍ୟନିର୍ବାହୀ, ପ୍ରଶାସନିକ, କମ୍ପ୍ୟୁଟର, ମାର୍କେଟିଂ ଏବଂ ସୃଜନଶୀଳ ଚାକିରିର ଅଂଶ - ଏହି ସବୁ ଦରମା ପାଇବାକୁ ଲାଗିଲା - ବୃଦ୍ଧି ପାଇଲା ।[ଆଧାର ଲୋଡ଼ା]

ଆଜିକାର ଦିନରେ ଦରମା ଏବଂ ଅନ୍ୟାନ୍ୟ ଦେୟ[ସମ୍ପାଦନା]

ଆଜି, ବେତନର ଧାରଣା ସମୁଦାୟ ନିଯୁକ୍ତିର ଏକ ଅଂଶ ଭାବରେ ବିକଶିତ ହେବାରେ ଲାଗିଛି ଯାହା ନିଯୁକ୍ତିଦାତା କର୍ମଚାରୀମାନଙ୍କୁ ପ୍ରଦାନ କରନ୍ତି । ଦରମା (ସ୍ଥିର କିମ୍ବା ଆଧାର ଦରମା ମଧ୍ୟ କୁହାଯାଏ ।[ଆଧାର ଲୋଡ଼ା] ) ଏକ “ସମୁଦାୟ ପୁରସ୍କାର” ପ୍ରଣାଳୀର ଏକ ଅଂଶ ଭାବରେ ଦେଖାଯିବାକୁ ଯାଉଛି ଯେଉଁଥିରେ ବୋନସ, ପ୍ରୋତ୍ସାହନ ଦେୟ, କମିଶନ, ଲାଭ ଏବଂ ପର୍କ୍ସିସାଇଟ୍ (କିମ୍ବା ଭତ୍ତା) ଏବଂ ଇକ୍ୱିଟି ( ଷ୍ଟକ୍ ବିକଳ୍ପଗୁଡ଼ିକ, ବିଶେଷକରି ଟେକ୍ନୋଲୋଜି କମ୍ପାନୀଗୁଡ଼ିକରେ ସାଧାରଣ) । ଏହି ଉପକରଣଗୁଡିକ ନିଯୁକ୍ତିଦାତାଙ୍କୁ ଜଣେ କର୍ମଚାରୀଙ୍କ କାର୍ଯ୍ୟଦକ୍ଷତା ସହିତ ପୁରସ୍କାର ସଂଯୋଗ କରିବାରେ ସାହାଯ୍ୟ କରେ ।

କ୍ଷତିପୂରଣ ଯଥେଷ୍ଟ ବିକାଶ ହୋଇଛି । ଔଦୋଗିକ ବିକାଶର ଦିନ ଏବଂ ପୂର୍ବରୁ ହୋଇଥିବା ପରିବର୍ତ୍ତନକୁ ବିଚାର କରନ୍ତୁ, ଯେତେବେଳେ ଏକ ଜୀବନସାରା ଏକ ଚାକିରି ଅନୁଷ୍ଠିତ ହୋଇଥିଲା, ୧୯୭୮ରୁ ୨୦୦୮ ପର୍ଯ୍ୟନ୍ତ, ୧୮ରୁ ୪୪ ବର୍ଷ ବୟସର ବ୍ୟକ୍ତି, ହାରାହାରି ୧୧ ଚାକିରି ପାଇଥିଲେ । ଜ୍ଞାନ-ଆଧାରିତ କାର୍ଯ୍ୟରେ କ୍ଷତିପୂରଣ ସ୍ଥିର ଏବଂ ପରିବର୍ତ୍ତନଶୀଳ ଫଳାଫଳ-ଆଧାରିତ କ୍ଷତିପୂରଣ ଆଡକୁ ସ୍ଥିର ସ୍ୱଳ୍ପକାଳୀନ ତୁରନ୍ତ କ୍ଷତିପୂରଣଠାରୁ ଧୀରେ ଧୀରେ ଦୂରେଇ ଯାଇଛି ।[ଆଧାର ଲୋଡ଼ା]

ବିଭିନ୍ନ ଦେଶ ହିସାବରେ[ସମ୍ପାଦନା]

ୟୁରୋପୀୟ ୟୁନିଅନ୍[ସମ୍ପାଦନା]

ୟୁରୋପୀୟ ନିୟମ ଅନୁଯାୟୀ, ସଦସ୍ୟ ରାଷ୍ଟ୍ରମାନଙ୍କ ମଧ୍ୟରେ ପୁଞ୍ଜି, ସେବା ଏବଂ (ମାନବ) ସମ୍ବଳର ଗତି ଅସୀମିତ । ସର୍ବନିମ୍ନ ମଜୁରୀ ପରି ଦରମା ନିର୍ଣ୍ଣୟ ପ୍ରତ୍ୟେକ ସଦସ୍ୟ ରାଷ୍ଟ୍ରର ଅଧିକାର ଅଟେ। ଦରମା ସହିତ ଜଡିତ ଅନ୍ୟାନ୍ୟ ସାମାଜିକ ସୁବିଧା ମଧ୍ୟ ସଦସ୍ୟ-ରାଜ୍ୟ ସ୍ତରରେ ନିର୍ଣ୍ଣୟ କରାଯାଏ ।

ଭାରତ[ସମ୍ପାଦନା]

ଭାରତରେ ସାଧାରଣତଃ ମାସର ଶେଷ କାର୍ଯ୍ୟ ଦିବସରେ ଦରମା ପ୍ରଦାନ କରାଯାଏ (ସରକାରୀ, ପବ୍ଲିକ୍ ସେକ୍ଟର ବିଭାଗ, ବହୁ-ଜାତୀୟ ସଂଗଠନ ତଥା ଅନ୍ୟାନ୍ୟ ଘରୋଇ କ୍ଷେତ୍ରର ଅଧିକାଂଶ କମ୍ପାନୀ) । ପେମେଣ୍ଟ ଅଫ୍ ବେତନ ଅଧିନିୟମ ଅନୁଯାୟୀ, ଯଦି କୌଣସି କମ୍ପାନୀର ୧୦୦୦ରୁ କମ୍ କର୍ମଚାରୀ ଥାଆନ୍ତି, ତେବେ ଦରମା କମ୍ପାନୀଦ୍ୱାରା ପ୍ରତି ମାସର ୭ ତାରିଖରେ ପ୍ରଦାନ କରାଯାଇଥାଏ। ଯଦି କୌଣସି କମ୍ପାନୀର ୧୦୦୦ରୁ ଅଧିକ କର୍ମଚାରୀ ଅଛନ୍ତି, ତେବେ ପ୍ରତ୍ୟେକ ମାସର ଦଶମ ସୁଦ୍ଧା ଦରମା ପ୍ରଦାନ କରାଯାଏ ।

ଭାରତରେ ସର୍ବନିମ୍ନ ମଜୁରୀ ସର୍ବନିମ୍ନ ମଜୁରୀ ଅଧିନିୟମ, ୧୯୪୮ଦ୍ୱାରା ପରିଚାଳିତ । ଭାରତରେ ଥିବା କର୍ମଚାରୀମାନଙ୍କୁ ସେମାନଙ୍କୁ ଦିଆଯାଇଥିବା ହାର୍ଡ କପି କିମ୍ବା ଚିଠି ମାଧ୍ୟମରେ ଦରମା ବୃଦ୍ଧି କରାଯାଉଥିବା ସୂଚନା ଦିଆଯାଇଛି। [୩]

ଜାପାନ[ସମ୍ପାଦନା]

ଜାପାନରେ ମାଲିକମାନେ କର୍ମଚାରୀମାନଙ୍କୁ “ଜିରାଇ” ମାଧ୍ୟମରେ ଦରମା ବୃଦ୍ଧି ବିଷୟରେ ଅବଗତ କରାଇବେ । ଧାରଣା ଏପର୍ଯ୍ୟନ୍ତ ବିଦ୍ୟମାନ ଅଛି ଏବଂ ବୃହତ କମ୍ପାନୀଗୁଡିକରେ ଏକ ଇଲେକ୍ଟ୍ରୋନିକ୍ ଫର୍ମ, କିମ୍ବା ଇ-ମେଲ୍ ସହିତ ସ୍ଥାନିତ ହୋଇଛି । ଜାପାନୀ ପୁରୁଷମାନଙ୍କ ମଧ୍ୟରୁ ଏକ ତୃତୀୟାଂଶ ପାଇଁ "ବେତନକାରୀ"ର ସ୍ଥିତି ଏବଂ ଜଗତ ଖୋଲା ଅଛି । ବିଦ୍ୟାଳୟ ବୟସରୁ ଏହି ଯୁବ ସମ୍ଭାବନାଗୁଡିକ ସଜାଯାଇଥାଏ ଏବଂ ଗୋଟିଏ ଦିନ ଏକ ବେତନ-ବ୍ୟକ୍ତି ଭାବରେ ଏକ କମ୍ପାନୀରେ ଯୋଗଦେବା ପାଇଁ ପୂର୍ବ-ମନୋନୀତ । ଚୟନ ପ୍ରକ୍ରିୟା କଠୋର ଏବଂ ତା’ପରେ ପ୍ରକ୍ରିୟା ଆରମ୍ଭ କମ୍ପାନୀ ପାଇଁ ସମ୍ପୂର୍ଣ୍ଣ ଉତ୍ସର୍ଗୀକୃତ ବିଷୟରେ କହିଥାଏ । [୪]

ଯୁକ୍ତ ରାଷ୍ଟ୍ର[ସମ୍ପାଦନା]

ଯୁକ୍ତରାଷ୍ଟ୍ର ପର୍ଯ୍ୟାୟକ୍ରମେ ଦରମା (ଯାହା ସାଧାରଣତଃ ଘଣ୍ଟା ନିର୍ବିଶେଷରେ ପ୍ରଦାନ କରାଯାଏ) ଏବଂ ଘଣ୍ଟା ଦରମା ( ସର୍ବନିମ୍ନ ମଜୁରୀ ଆବଶ୍ୟକତା ପୂରଣ କରିବା ଏବଂ ଅଧିକ ସମୟ ପ୍ରଦାନ) ମଧ୍ୟରେ ଏକ ଆଇନଗତ ପାର୍ଥକ୍ୟ କରେ । ୧୯୩୮ର ଫେୟାର ଲେବର ଷ୍ଟାଣ୍ଡାର୍ଡ ଆକ୍ଟଦ୍ୱାରା ଏହା ପ୍ରଥମେ କୋଡ୍ କରାଯାଇଥିଲା । ସେହି ସମୟରେ, ସର୍ବନିମ୍ନ ମଜୁରୀ ଏବଂ ଓଭରଟାଇମ୍ ସଂରକ୍ଷଣରୁ ପାଞ୍ଚଟି ବର୍ଗକୁ “ମୁକ୍ତ” ବୋଲି ଚିହ୍ନଟ କରାଯାଇଥିଲା, ଏବଂ ସେଥିପାଇଁ ଦରମା ଦିଆଯାଉଥିଲା । ୧୯୯୧ରେ, କିଛି କମ୍ପ୍ୟୁଟର କର୍ମଚାରୀଙ୍କୁ ଷଷ୍ଠ ଶ୍ରେଣୀ ଭାବରେ ଯୋଡାଗଲା, କିନ୍ତୁ ଅଗଷ୍ଟ ୨୩, ୨୦୦୪ଠାରୁ କାର୍ଯ୍ୟକାରୀ ହେଲା, ବର୍ଗଗୁଡିକ ସଂଶୋଧିତ ହୋଇ ପାଞ୍ଚକୁ ହ୍ରାସ ହେଲା (କାର୍ଯ୍ୟନିର୍ବାହୀ, ପ୍ରଶାସନିକ, ବୃତ୍ତିଗତ, କମ୍ପ୍ୟୁଟର ଏବଂ ବାହ୍ୟ ବିକ୍ରୟ କର୍ମଚାରୀ) ।

ପର୍ଯ୍ୟାୟ ବେତନକୁ ଘଣ୍ଟା ବେତନ ସହିତ ତୁଳନା କରିବା ପାଇଁ ଏକ ସାଧାରଣ ନିୟମ ହେଉଛି ଏକ ମାନକ ୪୦ ଘଣ୍ଟିଆ କାର୍ଯ୍ୟ ସପ୍ତାହ ଉପରେ ବର୍ଷକୁ ୫୦ ସପ୍ତାହ (ଛୁଟି ପାଇଁ ମାଇନସ୍ ଦୁଇ ସପ୍ତାହ) ଉପରେ ଆଧାରିତ । (ଉଦାହରଣ: $୪୦,୦୦୦ / ବର୍ଷର ପର୍ଯ୍ୟାୟ ଦରମା ୫୦ ସପ୍ତାହଦ୍ୱାରା ବିଭକ୍ତ $୮୦୦ / ସପ୍ତାହ ସହିତ ସମାନ । $୮୦୦ / ସପ୍ତାହକୁ ୪୦ ମାନକ ଘଣ୍ଟାଦ୍ୱାରା ଭାଗ କରନ୍ତୁ $୨୦/ଘଣ୍ଟା ସହିତ ସମାନ) ।

ଅବିଶ୍ୱାସର ଅବଧି, ଅବିଶ୍ୱାସୀ ସେବକ ତତ୍ତ୍ୱ ଅନୁଯାୟୀ, ଯୁକ୍ତରାଷ୍ଟ୍ରର ଅନେକ ରାଜ୍ୟର ନିୟମ ଅନୁଯାୟୀ ଏକ ଶିକ୍ଷା, ଏବଂ ବିଶେଷତଃ ନ୍ୟୁୟର୍କ ଷ୍ଟେଟ୍ ଆଇନ୍ ଅନୁଯାୟୀ, ଜଣେ କର୍ମଚାରୀ ଯିଏ ନିଜ ଚାକିରୀ ପ୍ରତି ଅବିଶ୍ୱାସନୀୟ କାର୍ଯ୍ୟ କରେ, ସେ ସମୟରେ ପ୍ରାପ୍ତ ସମସ୍ତ ଦରମା (ବେତନ ସମେତ) ହରାଇବାକୁ ପଡିବ । [୫] [୬] [୭] [୮]

ବେତନ ବିଷୟରେ ଆଲୋଚନା[ସମ୍ପାଦନା]

ଏକ ନିଯୁକ୍ତି ଅଫର ଗ୍ରହଣ କରିବା ପୂର୍ବରୁ, ଆଶାକର୍ମୀ ସାଧାରଣତଃ ଅଫରର ସର୍ତ୍ତାବଳୀ ବୁଝାମଣା କରିବାର ସୁଯୋଗ ପାଇଥା’ନ୍ତି । ଏହା ମୁଖ୍ୟତଃ ବେତନ ଉପରେ ଧ୍ୟାନ ଦେଇଥାଏ, କିନ୍ତୁ ଲାଭ, କାର୍ଯ୍ୟ ବ୍ୟବସ୍ଥା ଏବଂ ଅନ୍ୟାନ୍ୟ ସୁବିଧା ପାଇଁ ବିସ୍ତାର କରିଥାଏ । ବେତନ ବୁଝାମଣା ସମ୍ଭାବ୍ୟ କର୍ମଚାରୀଙ୍କୁ ଅଧିକ ବେତନକୁ ନେଇପାରେ । ପ୍ରକୃତରେ, ୨୦୦୯ରେ କର୍ମଚାରୀଙ୍କ ଏକ ଅଧ୍ୟୟନ ସୂଚାଇ ଦେଇଛି ଯେ ଯେଉଁମାନେ ବେତନ ବୁଝାମଣା କରିଥିଲେ ସେମାନଙ୍କ ମୂଳ ଦରମା ଅଫରରୁ ହାରାହାରି ୪,୯୧୩ ଡଲାର ବୃଦ୍ଧି ଘଟିଛି। [୯] ଏଥିସହ, ନିଯୁକ୍ତିଦାତା ଅଧିକ ଆତ୍ମବିଶ୍ୱାସୀ ଅନୁଭବ କରିବାକୁ ସକ୍ଷମ ଅଟନ୍ତି ଯେ ସେମାନେ ଦୃଢ଼ ପାରସ୍ପରିକ କୌଶଳ ଏବଂ ବିବାଦର ମୁକାବିଲା କରିବାର କ୍ଷମତା ସହିତ ଜଣେ କର୍ମଚାରୀଙ୍କୁ ନିଯୁକ୍ତି ଦେଇଛନ୍ତି । ବେତନ ବୁଝାମଣା କରିବାଦ୍ୱାରା ବୁଝାମଣା ଟେବୁଲର ଉଭୟ ପାର୍ଶ୍ୱ ପାଇଁ ଏକ ସାମଗ୍ରିକ ସକରାତ୍ମକ ଫଳାଫଳ ମିଳିବ ।

ବୋଧହୁଏ ଦରମା ବୁଝାମଣାର ସବୁଠାରୁ ଗୁରୁତ୍ୱପୂର୍ଣ୍ଣ ଦିଗ ହେଉଛି ସମ୍ଭାବ୍ୟ କର୍ମଚାରୀଙ୍କଦ୍ୱାରା ପ୍ରସ୍ତୁତ ପ୍ରସ୍ତୁତିର ସ୍ତର । ତୁଳନାତ୍ମକ ବେତନ ଉପରେ ପୃଷ୍ଠଭୂମି ଅନୁସନ୍ଧାନ ଆଶାକର୍ମୀଙ୍କୁ ସେହି ପଦବୀ ପାଇଁ ଉପଯୁକ୍ତ ପରିସର ବୁଝିବାରେ ସାହାଯ୍ୟ କରିବ । ବିକଳ୍ପ ଅଫରଗୁଡିକର ମୂଲ୍ୟାଙ୍କନ ଯାହା ଆଶାକର୍ମୀ ପୂର୍ବରୁ ପାଇସାରିଛନ୍ତି ବୁଝାମଣା ପ୍ରକ୍ରିୟାରେ ସାହାଯ୍ୟ କରିପାରିବେ । ପ୍ରକୃତ କମ୍ପାନୀ ଉପରେ ଗବେଷଣା କମ୍ପାନୀଦ୍ୱାରା କେଉଁଠାରେ ରିହାତି ମିଳିପାରିବ ଏବଂ କ’ଣ ସମ୍ଭବତଃ ଅଫ୍ ସୀମା ଭାବରେ ବିବେଚନା କରାଯାଇପାରେ ତାହା ଚିହ୍ନଟ କରିବାରେ ସାହାଯ୍ୟ କରିବ । ଏହି ଆଇଟମଗୁଡିକ, ଏବଂ ଅଧିକ, ଏକ ବୁଝାମଣା ଯୋଜନା ଡକ୍ୟୁମେଣ୍ଟରେ ସଂଗଠିତ ହୋଇପାରିବ ଯାହା ନିଯୁକ୍ତିଦାତାଙ୍କଠାରୁ ପ୍ରାପ୍ତ ଅଫରଗୁଡିକର ମୂଲ୍ୟାଙ୍କନରେ ବ୍ୟବହୃତ ହୋଇପାରିବ ।

ଲିଙ୍ଗଗତ ପାର୍ଥକ୍ୟ ।[ସମ୍ପାଦନା]

ପୁରୁଷ ଏବଂ ମହିଳାଙ୍କ ମଧ୍ୟରେ ବ୍ୟବହୃତ ପାର୍ଥକ୍ୟ କୌଶଳର ପାର୍ଥକ୍ୟଦ୍ୱାରା ପୁରୁଷ ଏବଂ ମହିଳାଙ୍କ ମଧ୍ୟରେ ଦରମା ପାର୍ଥକ୍ୟ ଆଂଶିକ ବ୍ୟାଖ୍ୟା କରାଯାଇପାରେ । ଯଦିଓ ପୁରୁଷ ଏବଂ ମହିଳାମାନେ ସମାନ ଭାବରେ ନିଯୁକ୍ତିଦାତାମାନଙ୍କ ସହିତ ବେତନ ବୁଝାମଣା ଆରମ୍ଭ କରିବାର ସମ୍ଭାବନା ଥାଏ, ପୁରୁଷମାନେ ବେତନର ପ୍ରାୟ ୨% ମହିଳାଙ୍କ ତୁଳନାରେ ଅଧିକ ଫଳାଫଳ ହାସଲ କରିବେ ଅଧ୍ୟୟନ ସୂଚାଇ ଦେଇଛି ଯେ ପୁରୁଷମାନେ ଅଧିକ ମାଗିବା ପାଇଁ ସକ୍ରିୟ ବୁଝାମଣା କୌଶଳ ବ୍ୟବହାର କରନ୍ତି । ଦରମା, ଯେତେବେଳେ ମହିଳାମାନେ ଆତ୍ମ-ପଦୋନ୍ନତି କୌଶଳ ଉପରେ ଗୁରୁତ୍ୱ ଦେଇ ଏକ ପରୋକ୍ଷ ଆଭିମୁଖ୍ୟ ବ୍ୟବହାର କରିବାକୁ ପ୍ରବୃତ୍ତି କରନ୍ତି (ଉଦାହରଣ ସ୍ୱରୂପ ଜଣେ ଭଲ କର୍ମଚାରୀ ହେବାର ପ୍ରେରଣାକୁ ବ୍ୟାଖ୍ୟା କରନ୍ତି) । [୧୦] ଅନ୍ୟାନ୍ୟ ଅନୁସନ୍ଧାନ ସୂଚାଇ ଦିଏ ଯେ ବାଲ୍ୟକାଳର ଖେଳ s ାଞ୍ଚା ପୁରୁଷ ଏବଂ ମହିଳା ବୁଝାମଣା ଉପରେ ପ୍ରଭାବ ପକାଇପାରେ । ପୁରୁଷ ଏବଂ ମହିଳାମାନେ ଦରମାକୁ ଆପେକ୍ଷିକ ଗୁରୁତ୍ୱ ଦୃଷ୍ଟିରୁ ଭିନ୍ନ ଦୃଷ୍ଟିରେ ଦେଖନ୍ତି । ଏକ ବୁଝାମଣାରେ ସାମଗ୍ରିକ ସ୍ତରର ଆତ୍ମବିଶ୍ୱାସ ମଧ୍ୟ ଏକ ନିର୍ଣ୍ଣୟକାରୀ ହୋଇପାରେ କାହିଁକି ପୁରୁଷମାନେ ବେତନ ବୁଝାମଣାରେ ଉଚ୍ଚ ଫଳାଫଳ ହାସଲ କରିବାକୁ ଇଚ୍ଛା କରନ୍ତି । [୧୧] ଶେଷରେ, କେବଳ ଏହି ଷ୍ଟେରିଓଟାଇପ୍ ବିଷୟରେ ସଚେତନତା ସିଧାସଳଖ ମହିଳାମାନଙ୍କୁ ନିମ୍ନ ଫଳାଫଳ ହାସଲ କରିପାରେ କାରଣ ଗୋଟିଏ ଅଧ୍ୟୟନ ସୂଚିତ କରେ । [୧୨] କାରଣ ଯାହା ହେଉନା କାହିଁକି, ଫଳାଫଳ ପୁରୁଷ ଏବଂ ମହିଳାଙ୍କ ମଧ୍ୟରେ ଏକ ପାର୍ଥକ୍ୟ ସୃଷ୍ଟି କରେ ଯାହା ଅନେକ ଦେଶରେ ଦେଖାଯାଇଥିବା ସାମଗ୍ରିକ ବେତନ ବ୍ୟବଧାନରେ ସହାୟକ ହୋଇଥାଏ ।

ଦକ୍ଷିଣ ଆଫ୍ରିକା ୨୩୯ର ସମ୍ବିଧାନରେ ଧାରା ୨୩ ଅନୁଯାୟୀ ନ୍ୟାୟଯୁକ୍ତ ଶ୍ରମ ଅଭ୍ୟାସ କରିବାର ଅଧିକାର ପ୍ରଦାନ କରାଯାଇଛି। ସମ୍ବିଧାନର ଧାରା 9ରେ ବିଲ୍ ଅଫ୍ ରାଇଟ୍ସରେ ସମାନତା ପାଇଁ ବ୍ୟବସ୍ଥା ରହିଛି, ଯାହା ଜଣେ କର୍ମଚାରୀ ସମାନ ଦରମା ବଢ଼ାଇପାରନ୍ତି। ବିବାଦ ଧାରା 9 (୧) ଅନୁଯାୟୀ “ଆଇନ ଆଗରେ ସମସ୍ତେ ସମାନ ଅଟନ୍ତି ଏବଂ ଆଇନର ସମାନ ସୁରକ୍ଷା ତଥା ଲାଭ ପାଇବା ଅଧିକାର ରହିଛି।” ଏହାଛଡା, “ରାଜ୍ୟ ଏକ କିମ୍ବା ଏକାଧିକ କାରଣରୁ କାହାକୁ ପ୍ରତ୍ୟକ୍ଷ କିମ୍ବା ପରୋକ୍ଷ ଭାବରେ ଭେଦଭାବ କରିପାରିବ ନାହିଁ; ଜାତି, ଲିଙ୍ଗ, ଲିଙ୍ଗ, ଗର୍ଭଧାରଣ, ବ ital ବାହିକ ସ୍ଥିତି, ଜାତି କିମ୍ବା ସାମାଜିକ ଉତ୍ପତ୍ତି, ରଙ୍ଗ, ଯୌନ ଆଭିମୁଖ୍ୟ, ବୟସ, ଅକ୍ଷମତା, ଧର୍ମ, ବିବେକ, ବିଶ୍ୱାସ, ସଂସ୍କୃତି, ଭାଷା ଏବଂ ଜନ୍ମ। ” ଦକ୍ଷିଣ ଆଫ୍ରିକାର କର୍ମଚାରୀ ଯେଉଁମାନେ ବେତନ ପ୍ରାପ୍ତ ଚାକିରିରେ ମାସିକ R୨ ୮୦୦ ରୋଜଗାର କରିଥିଲେ । ପୁରୁଷଙ୍କ ପାଇଁ ମଧ୍ୟମ ମାସିକ ରୋଜଗାର (R୩ ୦୩୩) ମହିଳାଙ୍କ ତୁଳନାରେ ଅଧିକ ଥିଲା (R୨ ୩୪୦) - ବେତନ ପ୍ରାପ୍ତ ମହିଳାମାନେ ପୁରୁଷଙ୍କ ତୁଳନାରେ ୭୭,୧% ରୋଜଗାର କରିଥିଲେ । [୧୩]

ଓଜନର ଭୂମିକା ।[ସମ୍ପାଦନା]

୨୦୧୧ରେ କରାଯାଇଥିବା ଅନୁସନ୍ଧାନରୁ ଜଣାପଡିଛି ଯେ ଅତୀତର ଅନୁସନ୍ଧାନ ଅନୁଯାୟୀ “ଓଜନ ଡବଲ୍ ଷ୍ଟାଣ୍ଡାର୍ଡ” ଅଧିକ ଜଟିଳ ହୋଇପାରେ । ଏହା କେବଳ ମହିଳାମାନଙ୍କ ପାଇଁ ନୁହେଁ, ପୁରୁଷମାନଙ୍କ ପାଇଁ ମଧ୍ୟ ପ୍ରଯୁଜ୍ୟ । ସର୍ବନିମ୍ନ ଆୟ ବ୍ୟବଧାନ ପାର୍ଥକ୍ୟ ପତଳା ଓଜନରେ ଘଟିଥାଏ (ଯେଉଁଠାରେ ପୁରୁଷମାନେ ଦଣ୍ଡିତ ହୁଅନ୍ତି ଏବଂ ମହିଳାମାନେ ପୁରସ୍କୃତ ହୁଅନ୍ତି) ଏବଂ ଏହାର ବିପରୀତ ଭାରୀ ଓଜନରେ ଘଟିଥାଏ, ଯେଉଁଠାରେ ମହିଳାମାନେ ଅଧିକ ନକାରାତ୍ମକ ପ୍ରଭାବିତ ହୋଇଥିଲେ । [୧୪]

ଆଧାର[ସମ୍ପାଦନା]

  1. "What Are Salary and Salary Requirements of Job Candidates". The Balance Careers (in ଇଂରାଜୀ). Retrieved 2018-06-13.
  2. "The first writing: counting beer for the workers - Google Arts & Culture". Google Cultural Institute (in ଇଂରାଜୀ). Retrieved 2010-05-29.
  3. http://www.ilo.org/dyn/travail/docs/623/Minimum%20Wages%20Act%201948.pdf
  4. Japan, K.G. van Wolferen, ISBN 90-6766-100-7
  5. Glynn, Timothy P.; Arnow-Richman, Rachel S.; Sullivan, Charles A. (2019). Employment Law: Private Ordering and Its Limitations. Wolters Kluwer Law & Business. ISBN 9781543801064 – via Google Books.
  6. Annual Institute on Employment Law. 2. Practising Law Institute. 2004 – via Google Books.
  7. New York Jurisprudence 2d. 52. West Group. 2009 – via Google Books.
  8. Labor Cases. 158. Commerce Clearing House. 2009 – via Google Books.
  9. Marks, Michelle; Harold, Crystal (2011). "Who asks and who receives in salary negotiation". Journal of Organizational Behavior (in ଇଂରାଜୀ). 32 (3): 371–394. doi:10.1002/job.671. ISSN 1099-1379.
  10. Stevens, Cynthia K.; Bavetta, Anna G.; Gist, Marilyn E. (1 October 1993). "Gender differences in the acquisition of salary negotiation skills: The role of goals, self-efficacy, and perceived control". Journal of Applied Psychology. 78 (5): 723–735. doi:10.1037/0021-9010.78.5.723. PMID 8253630.
  11. "Lifelong confidence rewarded in bigger pay packets". Financial Review (in ଇଂରାଜୀ). 2012-11-28. Retrieved 2018-06-14.
  12. http://www.njl.nu/uploads/Tellhed___Bjorlund_in_press.pdf
  13. http://www.statssa.gov.za/publications/P02112/P021122010.pdf
  14. Judge, Timothy A., Department of Management, Warrington College of Business, University of Florida, FL, US. Cable, Daniel M., Department of Organisational Behaviour, London Business School, London, England